단협 목표는 쉼의 확대·차별 해소 - 주니어리프레시휴가 신설·임금피크제 개선

단체협약은 구성원의 안정된 고용 환경을 유지하고 우리 일터를 미래 지향적인 삶의 터전으로 다듬어 나가기 위해 절대 소홀히 할 수 없는 부분이다. 지속적인 단체협약 개정을 통해 구성원의 권리를 강화해 나가는 것은 노동조합의 중요한 책무이다. 노사는 이번 단체협약 개정을 위해 지난 1월 15일 첫 교섭을 시작으로 지난달 26일 잠정합의안 도출까지 5차례의 실무교섭 및 30여 차례의 비공식 교섭을 진행했다. 

단체협약 개정 협상에 임하면서 노동조합이 설정한 목표는 크게 두 가지였다. 쉼 확대 측면에서 노동시간 단축, 그리고 차별 해소이다. 이에 따라 주니어리프레시휴가가 신설되고, 기존 임금피크제 시행 안에 새로운 옵션(만 58세 희망퇴직제, 안식년에도 일할 수 있는 기회)이 추가됐다.

■ 주니어리프레시휴가 도입...만 5년 된 사원급 직원 대상

당초 노조는 다양한 연차의 직원들이 사용할 수 있는 ‘안식월 도입’을 요구했다. 하지만, 사측은 장기근속연수(10/17/24년차 대상 450만원 상당 실비 지급) 제도가 시행 중이라는 이유로 불가 원칙을 밝혔다. 반복되는 교섭 과정에서 노동조합은 끈질기게 쉼의 확대 필요성을 설명하며 다양한 연차의 안식월 도입을 주장했지만, 사측은 ‘장기근속연수제도 폐지 시 안식월 협상 가능’이라는 입장을 고수할 뿐이었다. 이에 노동조합은 기존 장기근속연수 제도는 유지하되, 최소한 저연차 직원 대상 안식월 1회 제공을 요구했다. 10년 차 이하 주니어의 경우 장기근속연수 대상이 되기까지 상대적으로 쉼의 기회가 적다는 점이 주요 근거였다. 

이에 따라 근속한 지 만 5년이 된 사원급 직원에게 최소 10일에서 최대 20일간의 휴식과 재충전의 기회를 제공하는 ‘주니어리프레시제도’가 도입됐다. ‘리프레시 기간’ 중 5일은 회사가 유급휴가로 부여하고, 잔여기간은 개인의 연차휴가와 체력단련휴가를 사용한다. 주니어리프레시휴가는 부여일로부터 1년 이내에 사용하는 것을 원칙으로 하며, 기한 내 사용하지 않는 경우 별도의 보상 없이 자동으로 소멸한다. 단, 업무상 부득이한 사유로 사용하지 못한 경우에 한해 사용 기한을 1년 연장할 수 있다.

신설된 주니어리프레시휴가 제도는 2025년 1월 1일부로 시행한다. 사용 기한은 근속 만 5년이 되는 날이 포함된 해의 1월 1일부터 12월 31일까지다. 노사가 정한 부속 합의에 따라, 시행 첫 해인 2025년에 한해 근속 만 6년(2019년 입사), 만 7년(2018년 입사) 만 8년(2017년 입사)이 된 사원급 직원까지 확대하여 적용하며, 한시적으로 확대 적용되는 이들 직원에 제한하여 사용 기한은 최대 3년까지로 정했다. 

■ 임금피크제 선택권 확대...‘만58세 희망퇴직제’ 신설

노동조합은 우리 일터에 도입된 지 9년이 되는 임금피크제도에 대한 전반적인 검토와 대상(보상)조치를 강화하는 안을 제시했다. 이에 대해 사측은 비용증가 등 고려할 부분이 많다는 입장을 고수해, 한 때 교섭이 답보 상태에 이르기도 했다. 지난한 교섭 끝에 노사가 합의한 임금피크제 개선 관련 내용은 다음과 같다. 

우선, 기존 임금피크제에서 '만 58세 희망퇴직제' 신설한다. 적용 대상은 2025년 1월 1일 이후 만 58세에 도달하는 직원이다. 해당 직원은 만 58세 도달 6개월 전까지 임금피크제 적용 또는 희망퇴직 여부를 선택해 회사에 신청하여야 한다. 직원이 만 58세 희망퇴직을 신청하는 경우, 회사는 일정한 기준에 따라 희망퇴직금을 산정하여 법정 퇴직금과 함께 지급한다. 만 60세 정년까지 재직 시 수급이 기대되는 대학생 자녀 학자금도 일부(학기당 250만 원, 자녀 수 제한 없음) 제공한다.

또, 안식년 없이 ‘임금피크기간 2년을 모두 근무하는 제도’도 신설됐다. 안식년 기간에도 계속 근무하기를 희망하는 직원은 안식년 개시 6개월 전까지 신청서를 제출하고, 회사는 별도로 정한 절차를 통해 해당 직원의 안식년 적용 제외 여부를 결정한다. 해당 직원이 안식년에도 근무하는 것으로 결정될 경우, 만 58세가 되는 해의 임금을 유지한다.  

■ 사업장 내 차별 해소...별정직 단협적용·성차별적 조항 개선

노조는 기존 단체협약에 남아있는 차별적 요소를 없애는 데에도 집중했다. 특히 별정직 직군에 대해 단체협약을 적용하는 건과 성차별적인 요소가 있는 단협 조항을 개선하는 데 힘썼다. 그 결과 지금까지 단체협약 적용에서 제외됐던 별정직 조합원은 차기 단체협약 개정 시 노사가 별도로 합의하는 단체협약 보충협약을 적용하기로 하고, 이번엔 별정직 취업규칙에 단협 상 복리후생 중 4건(경조휴가, 출산경조금. 재해부조금, 직장보육시설)을 추가로 도입하기로 했다.

또, 단체협약에 남아 있었던 성차별적 요소를 폐지하고 개선했다. 기존 단체협약에는 ‘배우자 조부모 사망’ 시 ‘3일’의 경조휴가가 보장됐지만, 배우자의 외조부모 사망에 대한 조항은 없었다. 백숙부모 사망에 대해서는 3일이 보장됐지만, 고모나 외삼촌, 이모(또는 그 배우자)의 사망에 대해선 1일만 보장됐었다. 이에 이번 협상에선 모두 동일하게 2일로 변경했다.

■ 사측 “연차보상일수 삭감·무보상·소멸성 시 4.5일제 도입”..노조 “협상 불가” 

지난달 28일, ‘2024년 단체협약 잠정 합의안 보고 및 의결’을 위한 임시대의원회(재적 68명 중 위임 포함 총 63명 참석)가 열렸다. 이 자리에서 단체협약 잠정 합의안에 대한 대의원들의 다양한 의견 전달과 질의가 이어졌다.

이번 단체협약 협상을 앞두고 조합원들이 당부했던 안건 중 하나는 주 4.5일제 도입이었다. 노동조합은 타 사업장, 특히 경쟁사에서 이미 시행하고 있는 만큼 협상 초반부터 전 직종 전 구성원들의 실질적인 4.5일제 도입을 위해 치밀하게 협상했다. 하지만 사측은 시종일관 ‘경쟁사는 임금 인상을 하지 않는 대신 격주 4.5일제를 도입했으며, 우리 사업장은 최근 3년간 2~3%대의 임금 인상이 이뤄진 만큼 시행이 곤란하다’는 입장을 견지했다. 노조의 지속된 요구에 사측은 ‘현 11일인 연차보상일수를 6일로 축소(5일 삭감)’하고 ‘사용하지 못할 경우 수당으로 보상하지 않으며, 이월이 불가하다’는 원칙에 동의할 시에만 격주 4.5일제 도입을 검토하겠다고 선을 그었다. 노동조합은 사측의 무리한 대상조치(과도한 연차보상일수 삭감)에 협상의 여지가 없다고 판단, 차기 단체협약 개정의 과제로 남겨두기로 했다. 

이번 잠정 합의안은 대의원 63명 중 52명 찬성(반대 11명)으로 가결 승인됐다. 반대를 한 대의원들은 주니어리프레시휴가 확대 적용 대상에서 만 9년차가 제외된 것을 이유로 들었다. 

노동조합은 앞으로도 구성원들이 현장에서 필요로 하는 노동환경 개선에 매진할 것이다. 

*개정된 단체협약 원문은 WISE 노조 게시판에서 검색 가능