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‘임금피크’ 협상 조건부 찬성
성급한 협상 진행 방식에는 우려하는 목소리 잇따라
사측 제시 조건 턱없이 부족하다는 지적도
올해 신입사원 연봉제 시도는 일단 저지
전국언론노동조합 SBS본부(본부장 남상석)는 지난 10월 31일 SBS 목동사옥에서 임시대의원대회를 개최했다. 이날 대의원대회에서 집행부는 지난 9월 사측이 제안한 임금피크제 도입과 신입사원 임금체계 변경 문제 등 그동안의 임금제도개선 노사TF에서 진행됐던 협상 내용을 설명하고 대의원들의 의견을 구했다. 대의원들은 신입사원 문제나 연봉제 시도 같은 현안이 있는 상황에서 임금피크 도입 문제를 테이블에 올려놓고 노사 협상을 이어나가는 데에는 찬성했지만 현재 협상 내용과 진행 방식이 지나치게 회사 측에 유리하게 쏠려 있는 만큼 이를 바로 잡고 집행부가 보다 신중하게 접근해 줄 것을 주문했다.
회사案, “55세 시작,
매년 기본급 5% 삭감 임금피크”
사측은 그동안 임금제도개선TF에서 임금피크제 조기 도입을 요구해 왔다. 오는 2016년부터 정년이 현행 만 58세에서 만 60세로 늘어나 회사의 인건비 부담이 현저히 증가함에 따라 제도 도입이 필요하다는 설명이다. 회사의 임금피크 안은 [만 55세가 되는 해부터 임금피크를 시작해 만 60세가 되는 시점까지 매년 기본급의 5%씩을 정률 삭감하겠다]는 것으로 일단 [내년 1월 1일 제도 도입]을 전제로 하고 있다. 회사의 설계는 정년이 2년 늘어나면서 발생하는 추가 임금 가운데 70%를 회사가 지급하고, 30%는 임금피크제를 통해 해당 직원이 감수하는 형태다. 회사는 신입사원과 연봉제에 관해 몇 가지 전향적인 입장을 내놓은 뒤, 대신에 임금피크제 논의가 속도를 낼 수 있도록 임금피크제 적용 연령과 임금 삭감률, 제도 시행시기 등 세 가지 핵심 요소에 대해 조속히 노조 안을 제시할 것을 요구해 왔다.
노조案, “신입사원 채용조건
노조와 합의” 요구
노동조합은 사측의 임금피크제도 제안에 대해 구체적인 제도 설계는 노사 양측이 충분한 시간을 갖고 논의해야 하지만, 늦어도 ‘60세 정년연장법’이 시행되는 2016년 1월 1일부터 임금피크제가 시행될 수 있도록 합의할 용의가 있음을 밝혔다. 다만 이를 위한 몇 가지 전제 조건이 선행되어야 함을 명확히 밝혔다. 첫째 신입사원 채용 시 임금체계 등 채용 조건의 변화가 있을 경우 이를 노사합의로 결정한다는 것이다. ‘임금피크’라는 시니어 사원들의 양보가 있다면 사측도 더 이상 신입사원에 대해 임금삭감이나 연봉제 적용 같은 시도를 중단하고 이 문제를 확실히 매듭짓자는 취지이다. 둘째, 연봉제 확대 기조를 철회하라는 것이다. 임금피크제가 보통 단일 호봉제가 적용되는 사업장에서 공동의 조건으로 임금의 일정부분을 양보하는 것이데, 연봉제로 개인별 임금격차가 벌어져 있는 상황에서 또 정률로 임금을 삭감하라는 것은 받아들이기 어렵기 때문이다. 구체적으로는, 차등이 누적되는 기본급 차등방식을 철회할 것, 새로 입사하는 경력 사원과 기존의 경력 사원 임금체계를 호봉제로 전환할 것, 그리고 이른바 ‘부장형 연봉제 적용자들의 경우 사측이 매년 기본급의 900%를 상여로 지급하고 있으면서도 계약서에는 700%만 명시하고 있어 추후 임금의 불안 요소가 될 수 있는데 이를 900%로 명문화할 것 등이다.
이에 대해 사측은 노조가 임금피크제에 합의할 경우 사실상 연봉제 확대 기조를 철회할 수 있다고 밝혔다. ‘평가 문화가 정착될 때까지 개인별 업무성과를 반영하는 기본급 차등이나 연봉제 확대 실시 논의를 중단하겠다는 것’이다. 그러나 신입사원 임금체계에 대해서는 노사 합의 사항이 아니라며 거부 입장을 밝혀 왔으며 다만 내년부터 신입사원 임금제도와 시행시기를 노조와 사전 협의할 수 있다고 밝혔다. 또 부장형 연봉직의 성과급을 계약서에 900%로 명시하라는 요구에 대해서도 “실질적인 회사 비용 차이는 없지만 고정비용의 상승으로 회계 상 부담이 될 수 있다”는 이유를 들어 거부 의사를 밝혔다.
대의원들, “임금피크제 협상은 OK,
협상 내용은 불충분”
노조는 이날 대의원대회에서 위와 같은 노사 양측의 입장을 설명했다. 또 아직 60세 정년연장법 시행이 2년 이상 남아 있지만 이번 기회에 신입사원 연봉제 문제 등 꼬여 있는 노사 현안을 풀기 위해 노조가 임금피크제 도입 논의를 시작하게 됐다는 점도 함께 밝혔다.
이에 대해 대의원들은 집행부가 밝힌 협상의 필요성을 인정하고 임금피크제를 의제로 한 노사 대화를 계속 이어가야 한다는데 의견을 모았다. 그러나 현재와 같은 협상 내용과 속도에는 강한 우려를 나타냈다. 우선 사측이 사실상 임금피크제의 반대급부로 제시한 조건들이 조합원들의 기대 수준에 크게 못 미쳐 협상의 기본적인 균형이 맞지 않는다는 지적이 제기됐다. 한 대의원은 “신입사원 문제를 노조와 협의하겠다는 것(사측 제시안)은 사실상 신입사원 연봉제나 임금삭감 같은 카드를 마음만 먹으면 언제든 꺼내 들 수 있다는 뜻인데, 이런 불확실한 안을 받고 임금피크라는 커다란 사안을 양보하기는 어렵다”고 말했다. “과거 노사 관계의 경험상 조합원들이 사측을 신뢰하지 못하는 상황인데, 명확한 조건이 구비되지 않은 채 임금피크를 덜컥 내주는 것은 위험한 발상”이라는 것이다.
회사가 설계한 임금피크제도 안 자체에 대해서도 부정적인 의견이 적지 않았다. 임금 조정 시점을 현재 정년(만 58세)보다 3년이나 앞당기는 것은 정년 연장법의 취지를 사측에 너무 유리하게 적용하는 것 아니냐는 지적과 함께, 정년연장은 세계적인 추세이며 우리나라도 향후 정년이 추가로 늘어날 가능성이 있기 때문에 임금피크를 시행한다고 하더라도 초기 설계는 더 완화되어야 한다는 의견이 제기됐다. 또 능력급직의 경우 차장 대우 진급 시기가 40대 후반에서 50대 초반으로 늦어 동일한 연령에 임금피크가 적용된다면 직원들 사이의 형평성 문제가 불거질 수 있다는 지적도 나왔다.
이번 대의원대회에서는 무엇보다 현재의 임금피크제 노사 협상이 제대로 된 공론화와 여론 수렴 절차 없이 회사의 스케쥴에 따라 성급하게 진행되고 있다는 우려가 쏟아졌다. 한 대의원은 “신입사원 문제를 비롯해 협상 과정의 긴박성을 인정하지만, 임금피크제는 한 번 도입하면 이변이 없는 한 되돌릴 수 없는 만큼 좀 더 신중한 검토가 필요하다”고 말했다. 또 다른 대의원은 “그동안 임금피크제에 대한 소문만 무성할 뿐 구체적인 논의 내용을 들은 것은 이번 대의원대회가 처음”이라며 “조합원들의 생각을 확인할 수 있는 절차가 선행되어야 한다”고 밝혔다.
조합 집행부는 협상이 물리적으로 성급하게 진행되고 있다는 대의원들의 지적에 따라 임금피크제 협상을 계속 이어가되 설문조사 등 다양한 방법으로 조합원 의견 수렴 절차를 거치고 임금피크제 논의를 보다 신중하게 끌고 가기로 했다. 또 현실적으로 충분한 여론 수렴 과정 이전에는 사측이 요구하고 있는 임금피크제의 구체적인 요소(적용 연령, 임금 삭감률 등)를 논의하기에 이르다는 점을 확인했다. 대의원들은 다만 노사 협상의 원활한 진행을 위해 세부적인 협상 방식 등에 대해서는 노조 집행부에 권함을 위임하는데 찬성했다.