전국언론노동조합 SBS 본부

(勞說) '소수정예' 55%가 평균 이하?

사내 EFG평가제도를 도입한지 2년이 지났지만, 문제점이 적지 않게 드러나 사원들의 불만과 반발을 부르고 있다. 조직의 단합과 사기를 해칠 지경이니 개선을 서두르지 않으면 안 될 지경에 이르렀다.
평가란 평가하는 측과 평가를 받는 측이 함께 수긍할 만한 평가항목을 놓고 개관적인 기준에 따라 공정하게 해야 의미가 있다. 그러나 직군, 직위에 따라 지표를 6~10가지 늘어놓고 평가 대상자가 1차로 자신을 평가한 뒤 2차로 관리자의 평가를 받는 현행 제도에선 평가기준이 매우 추상적이고 애매모호한 것이 문제다.
예를 들어 대다수 직종에서 평가의 가중치가 가장 높은 '업무의 양'과 '업무의 질' 항목의 경우 무엇을 기준으로 판정해야 하는지 분명하지 않다. '직무지식'의 경우엔 평가할내용이 '담당 업무를 수행하는데 필요한 이론 지식과 실무지식을 작추고 있는 정도'라고 규정돼 있다.
다종 다양한 업무에 따라 필요한 이론과 실무 지식이 무엇인지 객관적으로 규정하지도 않고 대체 무엇을 어떻게 평가할 수 있다는 것인가? 팀장과 팀원의 직무가 구체적으로무엇이고 해당 평가기간에 각 팀과 팀원이 달성해야 할 목표가 어느수준인지 명시적인 합의 조차 없는 실정이다. 연봉직과 호봉직의 평가방법과 기간이 다른 것도 문데다.
연봉직의 경우 EFG평가 결과가 곧장 이듬해 임금과 직결되는데도 평가제도의 정밀도와 정확도는 호봉직에 비해 뒤처져 있다. 당사자가 평가 결과를 확인하고 조정절차를 밟도록 한 것도 겨우 지난 연말부터다. 그나마 연봉직 사원들은 대부분 왜 이런 절차가 있는지도 모르고, 연봉직은 왜 호봉직에 비해 평가를 1년에 1차례만 하는지에 대한 설명도 없다.
이러다 보니 대다수 사원들은 자신의 업무성과가 어느 정도인지 측정할 기준이 없어 곤란하고 일부 간부들은 난처한 나머지 안전하게 '나눠먹기'식 평가에 머물고 만다. 심할 경우 사원의 태도가 고분고분하거나 상사의 비위를 잘 맞추면 높은 평가를 받는다는 억측까지 나돌 정도다. 사기는 떨어지고 냉소가 번지고 있다. 조직 건강 유지에 큰 문제가 아닐 수 없다.
평소 '소수 정예'를 자랑하는 SBS에서 평가 대상자의 50%는 '양호(G)'라고 하나 실상은 그저 그런 등급일 뿐이요, 5%에 대해서는 강제로 '분발을 요하는 계층(N)'등급을 매겨야 한다니 '정예의 소수'가 분투하는 곳에서 55%는 늘 정예가 아니라는 결론은 모순 아닌가? 회사는 이번 평가가 공정한지 면밀히 살피고 불합리한 평가를 받은 사원은 적극 구제해야 할 것이다.
평가는 피드백 효과를 가져야 한다. 높은 성과를 올린 사원은 정당한 평가를 통해 더욱 정진하도록 현창하고 부진한 사원에겐 어디가 어떻게 모자라니 앞으로는 이렇게 고쳐서 노력하기 바란다고 권면하고 이끌 수 있어야한다. 100퍼센트 완벽한 제도란 있을 수 없지만, 적어도 완벽을 향해 빈틈을 메우려는 노력이 필요하다.
노사가 '상향평가'를 포함한 '다면평가제도'를 도입하기로 ㅎ지난해 합의한 것도 이런 노력의 일환이다. SBS가 일할 맛 나는 일터로 인정받기 위해서는 구성원들이 두루 공정하다고 인정하는 평가제도를 서둘러 확립해야 한다.

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