전국언론노동조합 SBS 본부

[신인사 평가제도] 5단계 등급배분 부작용 우려
팀장/CP 상반기 평가도 연구자료만 활용해야
기여도 기준, 등급조정권 상향 원칙 명확히 해야

회사측이 제시한 신인사평가제도안에 대해 노사가 부분적으로 의견접근을 보긴 했지만, 주요 쟁점에 대해서는 평행선을 달리고 있다. 의견접근이 이뤄진 부분 가운데 미묘한 입장차이가 있어 명확하게 정리가 필요한 것도 있다. 쟁점 사항에 대한 중간정리를 해본다.

올해 상반기 역량평가의 성격

회사측이 “시험평가가 아닌 실질평가로 활용해야 한다”던 기존 입장에서 물러섰다. 지난 4월 9일 3차 실무협상에서 회사측은 “노조가 반대한다면 굳이 고집할 생각은 없다”면서 “올해 상반기 평가는 하되 인사자료로 활용하지 않는다. 즉, 인사기록으로 남긴다든가, 연봉계산에 활용하지 않는다”고 선언했다. 노조측은 인사자료로 활용하지 않는 것은 물론이고, “인사평가제도의 연구.개선 자료로만 활용할 것”을 제안해, 회사측이 이에 동의했다.
특히 올해 상반기 평가를 “연봉계산에 활용하지 않는다”는 대목은 이미 EFG 인사평가 결과가 임금에 반영되고 있는 연봉직과 능력급제 사원들에 관련된 것으로, 내년 연봉 계산은 노사가 합의하는 새로운 인사평가제도에 따른 하반기 역량평가 결과만으로 산정하는 방안이 고려될 것으로 보인다.
노조는 올해 상반기 역량평가는 검증절차라는 점을 감안해, ‘능력급제인 팀장/CP들에 대해서도 올해 상반기의 상·하향평가 모두 내년 연봉 계산에 적용하지 말 것’을 지난 4월 24일 실무협상에서 회사측에 요구했다.

등급배분방법

현재 노사가 가장 첨예하게 대립하고 있는 부분이다.
회사측은 회사안에서 제시한 <5단계 등급(S10%-A20%-B40%-C20%-D10%)>에서 한발짝도 물러설 수 없다는 입장이다. 능력과 성과에 따라 차등임금을 지급하도록 한다는 2000년 노사합의의 취지를 살리려면 이 방법이 가장 합리적이라는 주장이다.
노조가 지적하는 회사안의 문제점은 주로 등급 수가 너무 많다는데서 파생된다.
첫째, 5단계로 나눌 경우 상, 하위간 임금 격차가 지나치게 벌어진다. 적절한 수준의 경쟁 대신 필요 이상으로 구성원간 갈등을 유발할 소지가 크다. 둘째, 피평가자 입장에서는 D는 물론 C등급도 중간이 아닌 하위 등급으로 받아들여진다. 하위 등급자가 무려 30%나 양산될 만큼 우리 조직에 일 안하고, 능력없고, 조직생활 잘못하는 구성원이 많은가? 셋째, 등급을 지나치게 세분화할 경우 인접 등급간 편차가 적어 아랫 등급을 받은 사람이 승복하기가 더더욱 힘들어질 가능성이 높다. 올해 5단계 등급 형태의 차등임금제를 실시했던 H신문사에서는 이런 문제들 때문에 엄청난 홍역을 치르고 있다.
회사안의 또다른 문제점은 S와 D가 10%씩, A와 C가 20%씩으로 전형적인 상하 대칭형의 분포 구조라는 점이다. 회사측은 아니라고 강변하지만, D의 몫을 떼어 S에게, C의 몫을 떼어 A에게 더 주겠다는 발상이다. 잘한 사람 칭찬하고, 못한 사람 격려해서 조직 전체적으로 경쟁력을 높이자는 취지와는 거리가 멀다.

그밖의 쟁점

역량평가 항목에 대한 획일적인 YES-NO 체크 방법 대신 중간형 답변이 필요하다는 노조 요구에 대해 회사측은 역량평가 항목 재조정 이후 긍정적으로 검토하겠다고 했지만, 아직 별다른 안을 제시하지 않고 있다.
본부장 또는 사장이 팀별 또는 본부별 기여도를 결정하는데는, 목표관리 평가 결과 같은 객관적인 기준만 사용하기로 노사가 원칙적으로 합의했다. 그러나, 회사측은 본부장 또는 사장의 주관적인 판단도 어느 정도 개입될 수 밖에 없지 않느냐는 입장을 은연중 내비치고 있어, 또다시 쟁점이 될 수도 있다.
본부장 또는 사장의 등급조정권도 “상향조정을 원칙으로 한다”는 선에서 의견이 접근됐지만, 하향조정의 가능성을 완전히 배제했는지는 불명확하다.

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