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(노동법 상식) 연봉제를 실시하려면 노동조합의 동의가 필요하다.

최근 몇 년새 연봉제를 실시하려는 업체가 많이 있습니다. 또한 연봉제를 선호하는 노동자들도 일부 있습니다. 그런데 연봉제는 장단점을 떠나서 노동자들의 근로조건에 중대한 변화를 수반하는 것이 일반적입니다. 그러므로 노동조합이나 노동자의 입장에서는 연봉제에 대한 이해와 더불어 그 새행 여부 및 과정에 있어 자신들의 의견을 적극 반영할 필요가 있습니다. 여기에서는 간단하게 연봉제의 도입에 있어 노동조합의 역할을 말씀드리겠습니다.

1.연봉제의 도입에는 노동조합의 동의가 필요합니다.

연봉제는 임금에 관한 사항으로서 취업규칙에 정할 사항입니다.그런데 취업규칙을 작성 또는 변경코자 할 때에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 합니다. 연봉제의 경우에는 일률적으로 적용되었던 임금(특히, 상여금)이 일부에게는 유리하게 적용되고 일부에게는 불리하게 적용되는 것이 대부분이고 퇴직금액이 낮아질 것이 예상되므로 연봉제를 도입하기 위해서는 노동조합의 동의를 받아야 할 것입니다.

2.노동조합의 동의 없이 시행하는 연봉제는 무효이다.

한편 불이익하게 변경한 취업규칙이 유효하려면 노동조합 또는 근로자 대표의 집단적 도으이를 받아야하며, 동의가 없는 경우에는 원칙적으로 무효입니다. 그런데 취업규칙의 변경, 제정권은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 추업규칙이 적용될 것입니다.(대법 1997,8,26, 96다1726)
다만, 노동조합의 동의를 거치지 않은 취업규칙의 불이익 변경은 근로기준법 제 97조 위반으로서 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있으므로, 노동조합은 사용자를 근로기준법 위반으로 고소. 고발할 수 있을 것입니다. 이와 곤련하여 유의하여야 할 사항은 <노동조합 및 노동관계조정법> 제 33조와 제 35조입니다.동 조항에 따르면, 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하며, 또한 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다.
결국 노동조합의 동의없이 연봉제를 실시하면 하나의 사업장에 직종 구분 등의 합리적 사유없이 두개 이상으 ㅣ임금결정기준이 존재하고, 능력에 따른 임금결정이라는 연봉제의 기본취지에도 어긋나서 임금총액만을 상승하는 결과를 초래하게 되므로, 사용자의 입장에서도 노동조합의 동의없이 연봉제를 실시하는 것은 바람직하지 않다고 하겠습니다.

자료제공- 미래노무법인

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